מדיניות תגמול
כיועץ המתמחה באסטרטגיות תגמול והטבות, הייתה לי הזכות לחזות בגישות רבות ושונות של ארגונים לתגמול עובדיהם לאורך השנים. מסטארט-אפים ועד לתאגידים רב-לאומיים, אי אפשר להפריז בחשיבותה של מדיניות תגמול מעוצבת היטב. הבה נתעמק מדוע היבט זה של ניהול ארגוני הוא בעל חשיבות עליונה, יחד עם היתרונות שהוא מביא והמלכודות מהן המדיניות תסייע לכם להימנע.
אז מה היא בכלל מדיניות תגמול?
מדיניות תגמול ארגונית הינה גישה הוליסטית לכלל הערך העובר בין המעסיק לעובדיו.
מדיניות כאמור היא למעשה סדרה קוהרנטית ומתוכננת של כללים, הנחיות, המגדירים את סך הערך אותו הארגון מעניק לעובדיו כחלק מן ההתקשרות בין הצדדים. מדיניות זו תתייחס לתגמול החומרי, הכלכלי והרגשי אותו מעניק הארגון לעובדיו.
מדיניות תגמול עשויה לכלול את היבטים שונים של תגמול, כולל שכר בסיס, בונוסים ותמריצים לעובדים ואנשי מכירות, תשלומים בגין עבודה נוספת או זמינות עודפת, החזרי הוצאות ושיפוי, תנאים סוציאליים ותוכניות ביטוח שונות, סביבת עבודה, גמישות בעבודה, התפתחות אישית והכשרה מקצועית במקביל לחשיפה לקשרים בינאישיים טכנולוגיה ועולמות תוכן חדשים ובכלל לערך הנובע מעבודה בארגון כארגון מצוין הממותג בתעשיה אליה הוא משתייך.
המדיניות עשויה להתבסס על מספר פרמטרים בניהם ניתן למנות: תנאי השוק, ערכי החברה, תכניות הצמיחה והפיתוח של הארגון, והמטרות הארגוניות הכלליות. מדיניות תגמול קוהרנטית תורמת לשילוב יעיל של העובדים, להגשמת מטרות הארגון, וליציבות והתאמה לתנאי השוק.
חשיבות מדיניות התגמול:
מדיניות תגמול משמשת עמוד השדרה של אסטרטגיית יחסי העובדים - ארגון. המדיניות תקבע מסגרת לאופן שבו העובדים מתוגמלים על תרומתם, ותבטיח הוגנות, עקביות והתאמה למטרות הארגון ואילוציו. יתרה מכך, היא מסייעת לבדל את הארגון ביחס למתחריו ובכך תמשוך ותשמר כישרונות מובילים על ידי הצעת חבילות ערך תחרותיות המשקפות את הסטנדרטים המקובלים בשוק ואת הערך, הכישורים והמומחיות של העובדים.
היתרונות:
שביעות רצון ומעורבות עובדים: מדיניות תגמול שקופה ושוויונית מטפחת אמון ואמון בין העובדים, מה שמוביל לרמות גבוהות יותר של שביעות רצון ומעורבות בעבודה (מחוברות). כאשר עובדים מרגישים מתוגמלים בצורה הוגנת על המאמצים שלהם, הם בעלי מוטיבציה גבוהה יותר לבצע במיטבם.
משיכה ושימור כישרון: בשוק העבודה התחרותי, לארגונים המציעים חבילות תגמול והטבות אטרקטיביות יש יתרון מובהק במשיכת ושימור כישרונות מובילים. מדיניות תגמול מוגדרת היטב יכולה לשמש כלי גיוס רב עוצמה, המסייעת לפתות אנשי מקצוע מיומנים הרחק מהמתחרים.
התאמה ליעדים הארגוניים: על ידי חיבור תגמול לביצועים, לאילוצים וליעדים הארגוניים, מדיניות תגמול אסטרטגית מסייעת ליישר את מאמצי העובדים עם המטרות הרחבות יותר של הארגון, דבר אשר יוצר הרמוניה בין כל חלקי המערכת ולמעשה משמשת המדיניות כ"שמן בגלגלי השיניים" של הארגון.
השלכות של היעדר מדיניות:
היעדרו של ה"שמן" עליו דיברנו זה מכבר, עשוי ליצור עיוותים משמעותיים בתגמול בין קבוצות דומות של עובדים ולעיתים אף בין עובדים בעיסוקים זהים דבר אשר עשוי לגרום לחוסר שוויון ואי שביעות רצון: ללא מדיניות תגמול ברורה, עלולים להיווצר פערים בשכר ובהטבות, שיובילו לתחושות של חוסר שוויון וחוסר שביעות רצון בקרב העובדים. זה יכול לגרום לבעיות מורל, תחלופה מוגברת, ובסופו של דבר, השפעה שלילית על הביצועים הארגוניים.
תוצאה נוספת של אי התאמה לאילוצים הארגוניים עשויה ליצור תופעות לוואי משניות כך שעובדים יפעלו בניגוד לאינטרס ולאילוץ הארגוני ובכך שמדיניות התגמול אינה מסונכרנת עם אילוצי הארגון העובדים עשויים לפעול באופן מנוגד לאינטרס הארגוני ובמקרים קיצוניים אף מעבר לכך.
סיכונים משפטיים ותאימות: בהיעדר הנחיות פורמליות לתגמול, ארגונים עלולים להיתקל בדרישות משפטיות ורגולטוריות בנוגע לנוהלי שכר הוגנים, מה שיוביל לתביעות משפטיות פוטנציאליות ולפגיעה במוניטין. בעניין זה ראו את מדיניות המחוקק בשנים האחרונות הנוגעת לשיויון מגדרי בכל הקשור לתגמול עובדים ועובדות, חוק שכר שווה לעובד ולעובדת (תיקון מספר 6) קובע כי על מעסיקים לנתח את נתוני השכר שלהם בפרספקטיבה מגדרית בכל שנה וכן לפרסם את הנתונים הללו לעובדות ועובדי הארגון כדי להאיר את תשומת ליבם של המנהלים והעובדים לפערים אפשריים ככל וקיימים במקרה בו מדיניות התגמול הארגונית חסרה.
קושי בניהול ביצועים: ללא קווים מנחים ברורים לגבי האופן שבו שכר קשור לביצועים, מנהלים עשויים להיאבק להעריך ולתגמל ביעילות את תרומות העובדים, מה שיוביל לחוסר עקביות וקבלת החלטות סובייקטיבית. אחד הכלים החשובים הקשורים לנושא זה הינו תהליך הערכת הביצועים הארגוני אשר נועד לאפשר שיח משמעותי בין הארגון לעובדיו (להיפך) כדי לאפשר למנהלי הארגון את היכולת להעריך את ביצועי עובדיהם באופן אובייקטיבי ככל הניתן. לתהליך זה ככלי ארגוני שימושים רבים החל בקידום שכר ומבונוסים לעובדים וכלה בפיטורי עובדים, קידומם והתפתחותם המקצועית.
לסיכום, מדיניות תגמול והטבות מוגדרת היטב הינה אבן יסוד לניהול כישרונות יעיל והצלחה ארגונית. על ידי התאמת מדיניות זו ליעדים אסטרטגיים, ארגונים יכולים למשוך, לשמר ולהניע עובדים תוך מזעור סיכונים וטיפוח תרבות של הוגנות ושקיפות.
